Former aujourd’hui pour ne pas recruter dans l’urgence demain : repenser la gestion des compétences

Dans de nombreuses entreprises africaines, la gestion des compétences reste dominée par une logique réactive. Les besoins apparaissent, la pression monte, et l’organisation se lance alors dans des recrutements en urgence, souvent coûteux, parfois inadaptés et rarement durables.Ce mode de fonctionnement, hérité de contextes de croissance rapide et d’environnements instables, atteint aujourd’hui ses limites.

Face à la transformation accélérée des métiers, à la digitalisation des activités et à la raréfaction de certains profils clés, former devient un acte stratégique, bien plus qu’un simple outil RH.

Moins de 30 % des entreprises proposent des formations formelles à leurs employés.

Selon une analyse de l’OCDE sur l’Afrique subsaharienne, moins de 30 % des entreprises du secteur manufacturier et des services proposent des formations formelles à leurs employés, contre près de 50 % en Amérique latine.Cela signifie que la majorité des entreprises africaines n’initient pas encore de programmes de formation structurés, même si ces formations sont corrélées à une meilleure productivité.

Le coût caché du recrutement en urgence

Recruter dans l’urgence est rarement une décision optimale.Elle se traduit par des coûts directs élevés (honoraires, packages attractifs, intégration) et des coûts indirects souvent sous-estimés : erreurs de casting, démotivation des équipes internes, perte de savoir-faire et fragilisation de la culture d’entreprise.

En Afrique, cette situation est accentuée par plusieurs réalités structurelles :

·       un marché du travail très hétérogène,

·       une inadéquation persistante entre formation académique et besoins des entreprises,

·       une forte concurrence pour certains profils rares (digital, finance, data, ingénierie).

Dans ce contexte, l’urgence devient la norme, et l’urgence est rarement compatible avec la performance durable.

Des métiers qui évoluent plus vite que les organisations

Les entreprises africaines font aujourd’hui face à une transformation rapide de leurs métiers. Marketing data-driven, finance digitale, relation client omnicanale, supply chain digitalisée, management hybride : les compétences requises évoluent plus vite que les organigrammes et les référentiels métiers.

Or, beaucoup d’organisations continuent à gérer les compétences sur la base de postes figés, sans réelle anticipation? La question n’est plus seulement « qui recruter », mais « quelles compétences développer », « à quel horizon » et « à quel niveau de maîtrise ».

Repenser la gestion des compétences implique donc de passer d’une logique de postes à une logique de capacités stratégiques.

Former, ce n’est pas seulement transmettre des savoirs

Dans de nombreuses entreprises, la formation reste perçue comme une dépense, parfois comme un avantage social, rarement comme un investissement stratégique.Pourtant, former ne consiste pas uniquement à transmettre des connaissances techniques. Il s’agit de développer :

·       des compétences métiers,

·       des compétences transverses (analyse, collaboration, leadership),

·       et surtout, une capacité d’adaptation continue.

Dans les contextes africains, où les environnements changent vite et où les ressources sont parfois limitées, la capacité d’apprentissage devient un avantage concurrentiel clé.

Anticiper plutôt que subir : vers une gestion proactive des compétences

Les entreprises les plus performantes adoptent aujourd’hui une approche proactive de la gestion des compétences.Elles cherchent à identifier en amont les compétences critiques pour leur stratégie, à évaluer les écarts avec les compétences existantes et à construire des parcours de développement ciblés.

Cette approche repose sur quelques principes clés :

·       une vision claire des priorités stratégiques,

·       une cartographie dynamique des compétences,

·       une articulation forte entre stratégie, RH et management opérationnel.

Former aujourd’hui, c’est donc réduire la dépendance aux recrutements de crise demain.

Un enjeu managérial et culturel avant d’être RH

La gestion des compétences ne peut pas être déléguée uniquement à la fonction RH.Elle relève d’abord du management. Les dirigeants et les managers de proximité jouent un rôle central dans l’identification des potentiels, l’accompagnement des parcours et la valorisation de l’apprentissage.

Dans les entreprises africaines, où la relation humaine et le management de proximité sont des leviers puissants, cette dimension est particulièrement critique.Sans engagement managérial fort, les dispositifs de formation restent théoriques et peu impactants.

Conclusion

Former aujourd’hui, ce n’est pas anticiper un risque hypothétique.C’est répondre à un enjeu stratégique bien réel : sécuriser la performance future de l’entreprise dans un environnement incertain et compétitif.

Les entreprises africaines qui réussiront demain seront celles qui auront su transformer la gestion des compétences en un levier de compétitivité, plutôt qu’en une réponse tardive à des urgences répétées.